0. 일, 열심히만 하셨나요?
"왜 되는 일이 없지?"
당신은 책상 앞에서 수많은 업무안건을 처리하고 있다. 몸이 백 개라도 모자랄 만큼 동분서주 뛰어다니고 연락도 끊지 않는다. 커피를 마시는 시간 잡담하는 시간 심지어 식사시간도 할애하여 열심히 일한다.
그러나 다른 동료는 당신에게 쉬엄쉬엄 하라고 격려하면서도 커피를 마시고 잡담을 한다.
그러나 실적이 나오는 날 당신은 충격에 빠졌다.
맙소사
시간을 쥐어짜내며 일한 당신보다 당신의 동료가 더 실적도 좋고 성과도 좋다.
직장동료는 사회생활도 업무도 잘하는 사람이라는 평판에 비해 열심히 일만 한 당신은 점점 변두리로 밀려난다.
무작정 일을 열심히 한다고 결과는 좋지 않다.
그렇다면 어떻게 성과를 낼 수 있을까?
바로 'Objectives and Key Results(목표와 핵심 결과)'가 포함된 목표 설정방식을 이용하는 것이다.
존 도어가 발명한 이후 OKR은 성과를 내는 가장 효과적인 도구로 각광받고 있다. 구글, 유튜브, 인텔 등 수많은 기업에서 OKR을 활용하며 증명했다. .
OKR은 이상과 현실을 조합하여 당신이 효과적으로 목표를 달성하도록 도와줄 것이다.
1. 성과를 내는 OKR
어느 항구를 향해야 할지 모른다면
어떤 바람도 도움이 되지 않는다.
-세네카-
성과를 내기 위해서는 2가지 과정이 필요하다. 목표를 수립하고 그것을 점검하는 것이다. 이 둘은 수레바퀴와 같아서 하나가 빠지면 목표를 이룰 수 없게된다.
여기서 목표(Objectives)는 '무엇'을 말한다. 목표는....
- 목적지와 방향을 가리킨다.
- 공격적이면서도 현실적이다.
- 뚜렷하고 객관적이고 구체적(측정가능해야 한다.) 성공 가능성을 떠나 누구나 쉽게 이해할 수 있어야 한다.
- 목표를 달성했다면 가치를 얻을 수 있어야 한다.
핵심결과 (Key Results)는 어떻게를 말한다. 핵심결과는....
- 측정가능한 이정표다 모든 이정표를 거쳤다면 반드시 목적지에 도달해야 한다.
- 노력이 아니라 결과에 관한 것이다. 이것에는 어떠한 주관적 평가도 없다. 달성했느냐 그렇지 못하느냐 뿐이다.
- 완성의 증거를 포함해야 한다. 증거는 접근가능하고 객관적이고 뚜렷하게 확인 가능해야 한다. (기록, 문서, 기준 보고서 등)
이러한 OKR에는 두 가지 유형이 있다.
바로 필수적인 OKR과 도전적인 OKR이다.
필수적인 OKR과 도전적인 OKR 은 달성가능성에 따라 구분한다.
필수적인 OKR은 모두가 성취 가능하다고 동의한 OKR을 의미한다. 필수적인 OKR의 기대점수는 1.0이다.(100%)
-결과가 1.0보다 낮다면 계획과 실행에서 문제가 있다는 뜻이다. 필수적인 OKR을 달성하기 위해서는 가용자원의 전부가 아닌 부분을 활용한다.
-필수적인 OKR은 마감 시한 전까지 1.0을 달성하지 못한다면 사후분석이 필요하다 이는 처벌이 아니라 계획 수립단계에서 문제가 있는지 살펴보고 확인하기 위함이다.
도전적인 OKR은 세상이 어떻게 되길 바라는지에 대한 비전이다.
이 OKR의 달성방법은 어떤 자원이 필요한지 구체적으로 몰라도 상관없다. 도전적인 OKR의 기대점수는 7.0이다(70%)
-도전적인 OKR은 주어진 가용자원 이상을 활용해야 한다.
-도전적인 OKR은 달성될 때까지 OKR의 상위 목록에 남아있어야 하며 필요하다면 다음 분기로 넘겨야 한다.
위를 통해 정한 OKR을 영향력을 중심으로 한 문장으로 요약해야 한다.
(ex. FOO.4.1을 출시하여 기업 이익률 25% 높이기 )
예시:<유튜브의 OKR>
| 목표 하루 시청시간을 10억 시간으로 늘리기 [2016년 까지] |
| 핵심결과 1.검색팀+주요 랩(xx%증가), 거실 TV(+XX%증가) 2.참여 및 게임 시청시간 증가(하루X시간) 3.유튜브 VR서비스를 실시하고, VR목록을 X에서 Y로 확대하기 |
2.OKR을 세울 때 주의할 점
1. 필수적인 OKR과 도전적인 OKR은 명확히 구분해야 한다.
필수적인 OKR을 도전적인 OKR로 제시하면 실패가능성이 높아진다. 너무나도 쉬운 목표로 인해 팀원들은 모두 진지하게 받아들이지 않고 문제를 만만하게 보며 OKR달성을 위해 기존 우선순위 목록을 바꾸지 않는다.
반대로 도전적인 OKR을 필수적인 OKR로 제시할 경우 팀은 너무나도 높은 목표와 그에 따른 압박감으로 소극적인 자세를 취한다. 팀원은 달성가능한 방법을 찾기 위해 노력하지 않는다. 또한 필수적인 OKR에 투입할 인원을 도전적인 OKR에 투입함으로써 우선순위 목록 역전현상이 일어난다.
2. 관성적인 OKR은 거부하라
팀이나 고객이 정말로 원하는 것이 아니라 기존 상태에서 충분히 이룰 수 있는 것을 OKR로 세운다.
3. 저가치 목표
OKR은 가치가 있는 목표여야 한다. 달성하더라도 아무도 인정해주지 않고 이익이 없다면 목표설정에 문제가 있다는 뜻이다.
4. 불충분한 핵심결과
핵심결과를 모두 달성했음에도 목표가 이루어지지 않는다면 불충분한 핵심결과를 세웠을 가능성이 있다. 이는 자원을 낭비하고 시한을 넘기기 때문에 치명적이다.
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